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El Consejo de Ministros del próximo martes aprobará un Real Decreto con el que transpone la directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, y con el que obligará a los empresarios a incluir en los contratos a sus trabajadores una mayor información sobre sus condiciones laborales.
Según fuentes del Ministerio de Trabajo, entre otras medidas, esta norma obligará a que la ampliación del periodo de prueba más allá del límite actual de seis meses esté justificado.
Periodo de prueba sólo por razones justificadas
El objetivo del Gobierno es que el límite de seis meses en la duración del periodo de prueba –ya establecido en el Estatuto de los Trabajadores– sólo pueda ser ampliado por convenio colectivo en los casos en que se justifique de manera razonada, por ejemplo, por ausencia del trabajador a causa de una enfermedad o un permiso o por la naturaleza del empleo (puestos directivos o ejecutivos.
De este modo, la norma persigue ‹causalizar› el periodo de prueba y obliga a dejar constancia en los contratos laborales de su duración y de en qué consiste tal periodo, es decir, qué pruebas ha de pasar el trabajador para considerar que ha superado o no el periodo de prueba.
Los convenios colectivos que establezcan la posibilidad de ampliar el periodo de prueba a más de seis meses tendrán que especificar en qué situaciones podría producirse tal ampliación.
Condiciones laborales claras
Se trata de dos garantías más que introducirá España en su legislación laboral con las que el Ministerio de Trabajo, promotor de esta norma, pretende combatir la precariedad que rodea al periodo de prueba, muchas veces alargado para enmascarar un contrato temporal. Estas obligaciones servirían además de palanca en reclamaciones individuales del trabajador contra la empresa.
La norma endurece también las obligaciones de información de las empresas en los contratos de trabajo y el derecho individual de los trabajadores a que sus condiciones laborales esté recogida de manera clara y previsible en sus contratos.
Uso de algoritmos en la gestión de plantilla
En este punto, los trabajadores tendrán derecho a ser informados en sus contratos de las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos con los que trabaje la empresa cuando éstos se empleen en materia laboral –para despedir, para asignar tareas, para rebajar la jornada, para promocionar, entre otros ejemplos–.
Además, la norma obligará a que la empresa informe por escrito al trabajador de las modificaciones de los elementos esenciales de la relación laboral.
¿De qué se tendrá que informar?
El Real Decreto, que prevé entrar en vigor de manera inmediata, al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, mandata a qué los elementos centrales de una relación laboral tengan que estar especificados en el contrato de trabajo.
Así, tendrá que informarse de la identidad de las partes, contenido de la prestación laboral, grupo o categoría profesional, distribución de la jornada, el salario – tanto sueldo base como los complementos la, periodicidad y el método de pago– y el tiempo de cuidado, entre otros elementos.
Cuando no se esté en condiciones de concretar en el contrato determinados aspectos –como por ejemplo el tiempo de trabajo en empleos con horarios irregulares– se tendrá que dar cierta previsibilidad, es decir, una información alternativa como preavisos o jornadas mínimas.
